Naar aanleiding van het coronavirus ontstaan er veel vragen. In dit artikel hebben we deze vragen op een rijtje gezet. Dit artikel wordt zo vaak mogelijk vernieuwd. De vragen zijn verdeeld onder de volgende onderwerpen:
- Algemeen
- Ziekmelden
- Werknemers met kinderen
- NOW-regeling
Algemeen
Mag een werkgever een werknemer weigeren op het werk te verschijnen?
Ja, de beslissing om niet naar werk te komen ligt niet bij werknemer zelf. Wel moet de werknemer de werkgever informeren als hij in een risicogebied is geweest, griepverschijnselen of koorts heeft. Hiervoor is de informatie van het RIVM en de overheid leidend. De werkgever en werknemer kunnen overleggen over wat in de betreffende situatie het beste is om te doen en wat de gevolgen daarvan zijn. Als de werknemer in opdracht van de werkgever thuis moet blijven, wordt het loon doorbetaald.
Mag een werknemer weigeren samen te werken met collega’s die in een risicogebied zijn geweest en geen klachten hebben?
Nee, de werkgever moet een weloverwogen risico-inschatting maken en treft maatregelen om een veilige werkomgeving te kunnen garanderen.
Moet een werkgever een werknemer doorbetalen als hij het zelf niet verantwoord vindt om naar het werk te gaan?
Nee, de werknemer heeft in principe geen recht op loondoorbetaling. Werkgever en werknemer kunnen ook in dit geval afspraken maken over thuiswerken. De werknemer kan verplicht worden om verlofdagen op te nemen.
Mag een werknemer thuisblijven uit angst voor het coronavirus?
Nee, angst voor het coronavirus is geen reden voor een werknemer om zelf te besluiten thuis te blijven. De werkgever en werknemer kunnen hier samen afspraken over maken en/of gebruik maken van de normale verlofregelingen (zoals vakantiedagen).
Wat als de werknemer met het openbaar vervoer naar het werk komt, en het openbaar vervoer niet meer rijdt?
Van een werknemer mag verwacht worden dat hij zich voldoende inspant om op een alternatieve manier toch naar het werk te komen. De situatie rondom het coronavirus is wel een hele uitzonderlijke situatie dus goed werkgeverschap zal gezien de huidige landelijke maatregelen wel van de werkgevers vereisen dat zij de werknemer de mogelijkheid biedt tot thuiswerken.
Kan een verzoek van de werknemer tot intrekking van zijn vakantie worden geweigerd?
Ja, de werkgever heeft de bezetting op aan- en afwezigheid van werknemers al ingericht en heeft een gerechtvaardigd belang om dit verzoek te weigeren.
Geldt er loondoorbetaling bij quarantaine?
Werknemer heeft recht op loondoorbetaling bij ziekte én bij quarantaine wanneer de werknemer nog niet ziek is. Als de werknemer niet ziek is en wel in quarantaine moet, dan geldt de hoofdregel dat een werknemer recht heeft op loon, tenzij de oorzaak van het niet werken voor rekening van de werknemer komt. Deze quarantaineperiode gaat niet van de vakantiedagen af.
Wat moet de werkgever doen als thuiswerken geen optie is?
Als thuiswerken geen optie is, wordt van de werkgever verwacht dat hij de maximale voorzorgsmaatregelen treft om besmetting op het werk te voorkomen. De werkgever zal in dit geval minimaal aan de door het RIVM aanbevolen maatregelen moeten naleven om aan zijn zorgplicht te voldoen.
Wanneer heeft een zieke werknemer géén recht op loondoorbetaling?
Het is mogelijk dat een zieke werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling. Dit is het geval wanneer de ziekte door opzet is ontstaan. Als een werknemer bijvoorbeeld ondanks een negatief reisadvies toch naar een risicogebied reist en ziek wordt, kan het recht op loon mogelijk vervallen.
Keert een verzuimverzekering uit als de werknemer vanwege ziekte door het coronavirus niet in staat is om werkzaamheden te verrichten?
Ja, de oorzaak van de ziekte is niet relevant. Bij de uitkering houdt de verzekeraard uiteraard wel rekening met de gekozen dekking.
Keert een verzuimverzekering uit als mijn werknemer niet in staat is om zijn werk te verrichten omdat hij in quarantaine geplaatst is?
Nee, een verzuimverzekering dekt de loondoorbetalingsverplichting in geval van ziek personeel. Als iemand om een andere reden dan ziekte niet kan werken, bijvoorbeeld omdat een hij om preventieve redenen in quarantaine moet blijven, of een bepaald gebied niet mag verlaten, is er geen dekking voor de eventuele loondoorbetaling.
Mogen werknemers met cruciale beroepen thuisblijven als zij verkouden zijn?
Nee, alleen verkoudheid/hoesten is volgens het RIVM voor deze klachten geen reden om thuis te blijven, het gaat dus om de combinatie van klachten met koorts.
Wat zijn cruciale beroepen?
De overheid heeft een lijst gepubliceerd met cruciale beroepen (bijvoorbeeld zorg- en onderwijspersoneel). De lijst van cruciale beroepsgroepen is niet alomvattend. Wel geeft de lijst inzicht in de belangrijkste beroepen die de samenleving draaiend houden. Hiertoe behoren ook de mensen die een onmisbare facilitaire of ondersteunende functie (denk aan schoonmaak, beveiliging, ICT) vervullen voor een van deze cruciale beroepsgroepen.
Bouwt de werknemer vakantiedagen op ondanks dat hij niet werkt?
De opbouw van vakantierechten gaat door, ook al werkt een werknemer niet. De opbouw van vakantiedagen is namelijk gekoppeld aan loonbetaling.
Heeft een werknemer recht op reiskosten woon-werkverkeer bij thuiswerken?
Als de werknemer thuiswerkt, hoeft de werkgever geen reiskosten voor woon-werk verkeer uit te betalen.
Mag een werkgever ten tijde van het coronavirus de werktijden van de werknemers aanpassen?
Werkgevers worden opgeroepen om werktijden t/m 28 april waar mogelijk te spreiden. Een werkgever mag dus de werktijden van werknemers aanpassen.
Mag een werkgever vakantiebijslag later uitbetalen i.v.m. coronavirus?
Veel organisaties die zwaar getroffen worden door de uitbraak van het coronavirus hebben moeite met het betalen van vaste lasten, zoals vakantiebijslag en winstuitkeringen. Vakbond FNV geeft daarom aan dat deze organisaties als laatste redmiddel deze uitbetalingen aan werknemers kunnen uitstellen. Volgens FNV is deze maatregel absoluut bespreekbaar om faillissementen te voorkomen. Het uitstellen van de uitbetaling van de vakantiebijslag of een winstuitkering is echter wel een laatste redmiddel. Werkgevers kunnen voor het zo ver is, gebruikmaken van de NOW-regeling, uitstel van betaling voor belastingen vragen of andere noodmaatregelen van het kabinet aanspreken. Die maatregelen zijn echter niet voor alle organisaties voldoende om meteen de beschikking te krijgen over meer liquide middelen. Als dat het geval is, kan het opschorten van de vakantiebijslag en de winstuitkeringen aan de orde komen.s
Mag de werkgever het contract van een nieuwe medewerker beëindigen?
Als er een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan de werkgever het contract van de nieuwe medewerker beëindigen. Dit kan de werkgever doen op de eerste dag waarop het contract in gaat. Wanneer er geen proeftijdbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst is de enige manier om het contract van de medewerker te beëindigen door middel van wederzijds goedvinden. Ook kunnen de werkgever en werknemer gezamenlijk besluiten om het contract op een later tijdstip in te laten gaan.
Mag de werkgever de werknemer andere werkzaamheden laten uitvoeren?
Ja, dit kan de werkgever van de werknemer vragen. De voorwaarde is hierbij dat de alternatieve werkzaamheden zo dicht mogelijk bij de oorspronkelijke werkzaamheden liggen. De werknemer mag dit alleen weigeren als hij terechte bezwaren heeft om dit niet te kunnen doen (waardoor zijn belang zwaarder weegt dan het belang van de werkgever).
Mag de werkgever de werknemer verplichten om vakantiedagen op te nemen als er minder werk is door het coronavirus?
Nee, de werkgever mag de werknemer niet verplichten om vakantiedagen op te nemen.
Kan een werknemer eisen dat hij of zij in het vervolg thuis werkt?
Nee.
Kan een werkgever eisen dat een werknemer zelf een laptop aanschaft om het thuiswerken mogelijk te maken?
Nee.
Ziekmelden
Wanneer mag een werkgever een werknemer ziekmelden?
Een werkgever mag zijn werknemer ziekmelden wanneer deze recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte. De werknemer heeft recht op loondoorbetaling bij ziekte als hij niet in staat is om de bedongen arbeid (de arbeid die hij met zijn werkgever is overeengekomen in het arbeidscontract) te verrichten als gevolg van gezondheidsbeperkingen (door ziekte). Of de werknemer het coronavirus heeft, staat hier los van.
Wanneer mag een werkgever een werknemer niet ziekmelden?
- De werknemer kan niet naar het werk komen vanwege de opgelegde overheidsmaatregelen.
- De werknemer is besmet, maar niet ziek.
- De werknemer heeft klachten, maar heeft geen gezondheidsbeperkingen die hem belemmeren om zijn werk uit te voeren.
Mag een werkgever een werknemer ziekmelden als hij door GGD in quarantaine is geplaatst?
De werkgever mag zijn werknemer ziekmelden als hij door gezondheidsbeperkingen door ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten. Als de werknemer niet ziek is, mag de werkgever hem niet ziekmelden (dus ook niet als de werknemer door GGD in quarantaine is geplaatst).
Is behoren tot een risicogroep of verkoudheid een grond voor ziekmelding?
Nee.
Mag een werkgever een werknemer ziekmelden als een gezinslid van hem ziek is en thuis verzorgd moet worden?
Nee, de werknemer kan in deze situatie kortdurend zorgverlof opnemen.
Mag een werkgever een werknemer ziekmelden als zij niet naar het werk kunnen komen vanwege overheidsmaatregelen maar nog wel gezond zijn?
Nee, deze medewerkers moeten wel doorbetaald worden.
Mag een werkgever een werknemer ziekmelden als hij besmet is met het coronavirus?
Als de werknemer nog in staat is om te werken, mag de werknemer niet ziekgemeld worden. De werknemer is dan wel verplicht om thuis te blijven. Als de werknemer niet meer in staat is om te werken, mag de werkgever hem ziekmelden.
Mag een werkgever een werknemer ziekmelden als hij niet ziek is, niet naar het werk kan komen maar ook niet thuis kan werken?
Nee.
Is de werkgever verantwoordelijk voor een veilige thuiswerkplek?
Ja, de werkgever moet hier voorzieningen voor treffen. Denk bijvoorbeeld aan het beschikbaar stellen van stoelen, schermen en waarborgen voor het nemen van pauzes. De werkgever kan verantwoordelijk gesteld worden voor RSI-klachten die ontstaan door thuiswerken.
Mag een werkgever zijn werknemers informeren over welke werknemer besmet is met het coronavirus?
Nee, dat mag niet, tenzij de betreffende medewerker hier uitdrukkelijk toestemming voor heeft gegeven.
Mag een werkgever een werknemer verplichten om zich te laten testen op het coronavirus?
Nee.
Mag een werkgever bij een ziekmelding vragen of de werknemer het coronavirus heeft?
Nee, dit mag alleen de bedrijfsarts vragen.
Werknemers met kinderen
Heeft de werknemer recht op loondoorbetaling als de werknemer thuis moet blijven omdat de scholen of opvang dicht zijn?
Als de school of opvang van het kind gesloten is vanwege het coronavirus kan de werknemer voor een korte periode calamiteitenverlof opnemen. Gedurende het calamiteitenverlof wordt het loon doorbetaald. Calamiteitenverlof is voor korte duur (normaliter enkele uren/dagen) en is dus niet voor de hele coronavirus mogelijk. Na het calamiteitenverlof moet de werknemer verlof opnemen. Dit kan in de vorm van vakantie, ouderschapsverlof of onbetaald verlof. Dit kan nadelig zijn voor de werknemer. Daarom wordt er geadviseerd om samen te zoeken naar andere mogelijkheden zoals flexibele werktijden, niet-gewerkte uren in de toekomst inhalen etc.
Kan de werknemer zorgverlof opnemen als het kind (dat thuis is) niet ziek is?
Nee.
Wat als de zorg voor een ziek kind door een werknemer moet worden uitgevoerd?
Wanneer het niet lukt om de zorg voor het zieke kind over te laten aan iemand anders is het noodzakelijk dat de werknemer zelf voor het zieke kind zorgt. In dat geval zal de werkgever kortdurend zorgverlof moeten toestaan. De wettelijke regeling bepaalt dat dit verlof maximaal twee werkweken per jaar kan worden opgenomen en dat de werknemer 70% van zijn loon doorbetaald krijgt. Dit percentage kan verschillen per cao, dus check altijd de cao op dit percentage.
Mag een werkgever een verzoek tot kortdurend zorgverlof weigeren?
Als een werknemer geen oppas kan vinden, kan hij aan de werkgever kortdurend zorgverlof aanvragen. Dat is verlof dat kan worden opgenomen als noodzakelijk is dat een werknemer zelf de zorg voor het zieke kind op zich neemt. Als de werknemer nodig is op het werk, mag de werkgever wel kritisch zijn als hij een verzoek tot het opnemen van zorgverlof van zijn werknemer krijgt. De werkgever hoeft dit niet zomaar zonder meer in te willigen. De werkgever mag van de werknemer verlangen dat hij echt zijn best doet om een andere oplossing te vinden. Momenteel worden veel werknemers door hun werkgevers naar huis gestuurd vanwege het coronavirus. Er kan bijvoorbeeld iemand in de omgeving van de werknemer zijn die thuis zit vanwege het coronavirus. Op sociale media bieden mensen zich al aan om op kinderen te passen van werknemers die op de werkvloer broodnodig zijn. Een andere oplossing is dat de werknemer zijn werktijden aanpast zodat hij de opvang met het werk van de andere ouder kan combineren (door bijvoorbeeld vroeg te beginnen of juist tot laat door te werken, of de werkdag te onderbreken). Deels werken en deels zorgverlof opnemen kan misschien ook een optie zijn. De werkgever mag van de werknemer vragen om écht zijn best te doen.
Wat als het kortdurend zorgverlof inmiddels is verstreken?
Als twee werkweken onvoldoende is, dan kan de werknemer nog langdurend zorgverlof aanvragen. Langdurend zorgverlof kan volgens de wettelijke regels maximaal zes weken in een jaar worden opgenomen en is onbetaald.
Mag een werkgever van een werknemer vragen om werkzaamheden uit te voeren tijdens zorgverlof?
De werkgever mag tijdens het kortdurende zorgverlof van de werknemer vragen om werkzaamheden uit te voeren, zover dit mogelijk is. Hoewel het geen ideale thuiswerksituatie is, kan de werknemer misschien wel wat werkzaamheden verrichten. Dat mag de werkgever van de werknemer vragen. Dat is anders bij langdurend zorgverlof omdat de werkgever de werknemer tijdens dit verlof ook geen loon hoeft te betalen.
Mag een medewerker zijn ouderschapsverlof intrekken?
Nee.
NOW-regeling
Wat houdt de nieuwe regeling voor tegemoetkoming van de loonkosten in?
Er is een nieuwe regeling, los van de ontheffing op werktijdverkorting en de Werkloosheidswet (WW). Werkgevers kunnen een aanvraag indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten en hiervoor van UWV een voorschot ontvangen. Hiermee kunnen zij werknemers met een vast en met een flexibel contract gewoon doorbetalen. De tegemoetkoming kan in ieder geval voor 3 maanden aangevraagd worden, met de mogelijkheid tot verlenging (eventueel onder andere voorwaarden) met nog eens 3 maanden.
Welke voorwaarden gelden om in aanmerking te komen voor een tegemoetkoming in de loonkosten?
- Bij de aanvraag committeert de werkgever zich vooraf aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.
- De aanvrager verwacht tenminste 20% omzetverlies (let op: niet 20% minder werk zoals bij wtv)
- De regeling ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.
Wanneer kan de NOW-regeling aangevraagd worden?
De regeling is open gegaan op 6 april. De aanvraagperiode loopt t/m 31 mei 2020.
Kan de NOW-regeling meerdere keren aangevraagd worden?
Nee, de regeling kan slechts één keer aangevraagd worden. De datum van de aanvraag heeft invloed op de aanvraag, dus het is belangrijk voor werkgevers om goed na te denken over het tijdstip van aanvragen. Het meetmoment is de start van de aanvraag. Wanneer de werkgever de aanvraag op 01-04-2020 heeft gedaan, betekent dit dat de omzetberekening wordt gedaan over april, mei en juni.
Hoeveel procent van de omzetverlies krijgt de werkgever vergoed?
De werkgever kan maximaal 90% van de loonkosten gecompenseerd krijgen bij een omzetverlies van 100% over een periode van drie maanden. Bij een lager omzetverlies zal de subsidie naar rato verlaagd worden.
Kan de aanvraag door een gemachtige gedaan worden?
Nee, dit is niet mogelijk. De wettelijk vertegenwoordiger van de onderneming dient de NOW-aanvraag zelf te ondertekenen.
Krijgt de werkgever als er gebruik gemaakt wordt van de NOW-regeling eenmaal geld?
Nee, de NOW-regeling bestaat uit 2 fases. Allereerst krijgt de werkgever een voorschot, dit is 80% van de in totaal te verwachten subsidie. Bij dit voorschot wordt uitgegaan van de loonsom van januari 2020. Ten tweede vindt er een definitieve vaststelling plaats, dit is een bij- of terugbetaling op basis van controle achteraf. Bij deze definitieve vaststelling wordt er gekeken naar de loonsom over de maanden maart-april-mei 2020.
Wat als de werkgever onderdeel is van een groep?
Als de werkgever onderdeel is van een groep, dan wordt gekeken naar de omzetdaling van de hele groep. Dat geldt ook voor een onderneming die in een moeder-dochtermaatschappij verhouding zit.
Over welke periode wordt de omzetdaling berekend?
De werkgever maakt zelf de keuze over de periode van de omzetdaling. Hierbij kan gekozen worden voor: maart-april-mei, april-mei-juni of mei-juni-juli.
Waarmee houdt de rekenmethodiek van de NOW-regeling geen rekening?
De rekenmethodiek houdt geen rekening met seizoensinvloeden, sterk (in omzet) groeiende bedrijven en start-ups.
Welke loonkosten worden niet door de NOW-regeling vergoed?
De volgende loonkosten die niet worden vergoed zijn het loon boven € 9.538,- (bruto) per werknemer, (niet verzekerde) DGA’s, transitie- en ontslagvergoedingen, (pensioen)premies en reis- en onkostenvergoedingen.
Welke gegevens moeten er bijgehouden worden voor het aandienen van de aanvraag?
Het is belangrijk om goed bij te houden hoeveel uren de werknemers wel en hoeveel uren de werknemers niet hebben gewerkt, welk bedrag er qua loon aan hen is uitbetaald én met welke omzetdaling de werkgever te maken heeft. De werkgever moet ervoor zorgen dat hij alles op een rijtje heeft als de nieuwe regeling inwerking treedt zodat de aanvraag zo snel mogelijk de deur uit kan.
Kan deze regeling ook toegepast worden als er maar 1 werknemer ziek is?
Voor alleen de betreffende werknemer een aanvraag doen op de loonkostensubsidie is (voor zover o.b.v. de nu bekende voorwaarden) niet mogelijk of het moet zijn dat hierdoor minimaal 20% omzetverlies voor de gehele organisatie wordt verwacht.
Wat moet de werkgever doen als één of meer medewerkers boven het maximumloon van € 9.538 bruto verdiende in januari 2020?
De werkgever kan hier niets over opmerken bij de NOW-aanvraag. Naar grote waarschijnlijkheid gaat het UWV bij het vaststellen van het voorschot zelf deze salarissen aftoppen op basis van de informatie in de polisadministratie van het UWV.
Geldt de regeling ook voor werknemers met nul-urencontracten en uitzendkrachten?
Ja.
Moet de werkgever de OR of PVT informeren over de NOW-aanvraag?
Ja, dit is de werkgever verplicht. Dit staat beschreven in de uitwerking van de subsidieregeling. Als de organisatie geen OR of PVT heeft, moet de werkgever de werknemers rechtstreeks informeren. Er geldt geen adviesrecht op de aanvraag van de NOW maar naast het recht op informatie heeft de OR ook de mogelijkheid om ongevraagd te adviseren.
Wat gebeurt er met een aanvraag voor WTV waar de werkgever nog geen reactie op heeft gehad?
Werkgevers die voor 17 maart 2020 18.45 uur een beroep hebben gedaan op de werktijdverkorting en daarop nog geen reactie hebben gekregen, gaan automatisch over naar de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW). Zij hoeven geen nieuwe aanvraag in te dienen. Wel moeten ze nadere informatie geven. Maar die wordt bij hen opgevraagd.
Wat gebeurt er als de werkgever WTV al toegekend heeft gekregen?
Voor werkgevers die werktijdverkorting hebben aangevraagd en aan wie de werktijdverkorting al is toegekend, geldt vermoedelijk dat de regeling doorloopt. Of ondernemers met werktijdverkorting nog in aanmerking komen voor verlenging ervan of overstappen naar de NOW is nog niet bekend.
Welke berekening wordt er aangehouden bij de aanvraag?
A x B x 3 x 1,3 x 0,9 x 0,8
A = percentage verwachte omzetdaling
B = loonsom van januari 2020/november 2019 of eerste vier weken van 2020; per individueel geval maximaal €9.538,- bruto
3 = drie maanden
1,3 = de 30% opslag voor additionele loonkosten
0,9 = de maximale vergoeding van 90%
0,8 = het voorschot van 80%
Wat is een rekenvoorbeeld voor de subsidie voor het voorschot?
Voorbeeld: De loonsom is € 1.000.000,- en de ondernemer verwacht 50% omzetdaling. Dan wordt de subsidie voor het voorschot als volgt berekend: 0,5 x 1.000.000 x 3 x 1,3 x 0,9 x 0,8 = € 1.404.000,- voor de periode van drie maanden.
Welke berekening wordt er aangehouden bij de definitieve subsidie?
A x B x 3 x 1,3 x 0,9
Hierbij is A de werkelijke omzetdaling. Bij B wordt uitgegaan van de loonsom van B hierboven met enkele correcties. Bijvoorbeeld in het geval de werkgever betalingen heeft ontvangen van het UWV en ook (uitbetaling van) vakantiebijslag mag niet worden meegerekend. Als blijkt dat de gemiddelde loonsom in de drie maanden lager is dan B bij de aanvraag, dan wordt de definitieve subsidie vermindert met 90% van het bedrag dat de loonsom is gedaald.
Wat is een rekenvoorbeeld van de omzetdaling?
Voorbeeld: in 2019 was er een omzet van € 1.200.000,- dus € 300.000,- per kwartaal. In de gekozen drie maanden was de omzet € 210.000,-. Het percentage omzetdaling is dan: 300.000 – 210.000 = 90.000 / 300.000 = 0,3 = 30%.
Wanneer moet de werkgever de definitieve vaststelling van de subsidie aanvragen?
De werkgever moet binnen 24 weken na afloop van de termijn van 3 maanden de definitieve vaststelling van de subsidie aanvragen. Daarbij moet de definitieve gegevens van de omzetdaling, een accountantsverklaring en een verklaring van de werkgever dat zij aan alle harde eisen heeft voldaan, worden meegezonden. Overigens zal nog duidelijk worden of de accountantsverklaring voor alle ondernemers zal gelden. Vele kleine(re) werkgevers zijn namelijk niet verplicht een accountant in te schakelen en het kan goed zijn dat zij worden vrijgesteld.
Waarom is 90% het maximumpercentage dat zal worden uitbetaald bij omzetdaling?
Er is een reden om tot maximaal 90% en tot maximaal 2 maal het maximumdagloon per maand per individuele werknemer te vergoeden. Enerzijds is het de verantwoordelijkheid van de overheid om bedrijven in deze bijzondere situatie tegemoet te komen. Anderzijds doet de overheid een beroep op het bedrijfsleven om onder deze bijzondere omstandigheden ook zelf verantwoordelijkheid te dragen. Daarnaast blijft het op deze manier voor werkgevers altijd gunstiger om waar dat mogelijk is omzet te blijven genereren.
Kan ik al een NOW-subsidie aanvragen voor de loonkosten vanaf juni 2020?
De NOW voorziet in eerste instantie in een subsidieverlening voor de loonkosten van maart tot en met mei 2020. De regering houdt de mogelijkheid open om de regeling met drie maanden te verlengen. Daarover zal voor 1 juni 2020 besloten worden. Een eventuele verlenging van de regeling kan dan aansluiten op de eerste aanvraagperiode (die eindigt op 31 mei 2020). Bij verlenging van de NOW-regeling kunnen nadere voorwaarden aan de regeling worden toegevoegd.
